ตอน: เปลี่ยน..การบริหารเชิงรับ สู่"บริหารเชิงรุก" ก่อนที่จะเละ!
เชื่อหรือไม่ครับ...ถ้าผมจะบอกว่า ผู้บริหารตั้งแต่ระดับ หัวหน้างาน ขึ้นไปจนถึงผู้จัดการ และผู้บริหารระดับสูง จำนวนไม่น้อย ยังคง"บริหารลูกน้องแบบเชิงรับ!" ลองดูตัวอย่าง การบริหารแบบเชิงรับสิครับ...
1.บางคน ไม่มีโอกาส หรือไม่มีเวลาที่จะคัดคนที่จะมาเป็นลูกน้องตั้งแต่แรกด้วยซ้ำ! และหลายคน ก็ไม่มีเวลาที่จะอบรมฝึกสอนลูกน้อง ปล่อยให้เป็นหน้าที่ของฝ่ายอื่นจัดอบรมให้แค่วัน สองวันแล้วก็ให้มาลุยงานเลย แล้วเมื่อเริ่มงานไป บางคนยังปล่อยให้ลูกน้อง เคว้งคว้าง ไม่ชัดเจนในบทบาท-หน้าที่ ที่จะต้องเรียนรู้ ต้องทำอะไร ยังไงในช่วงสัปดาห์แรกหรือเดือนแรก นั่ง งงๆกับชีวิตไปวันๆ หรือเมื่อเจอปัญหาก็ไม่มีเวลาไปช่วยแก้ไข ฯลฯ
2. ส่วนลูกน้องเก่าที่มีอยู่ ก็ทำงานไป ต่างตนต่างคิด ต่างคนต่างทำ "เจอปัญหาเรื่องใหญ่ๆที ก็เรียกมาประชุมที "อัดกันในที่ประชุมเสร็จ ก็แยกย้ายไปทำงานแบบตัวใครตัวมันเหมือนเดิม...
ถ้าบริหารแบบนี้...เท่ากับว่า กำลังปล่อยให้ "สถานการณ์ เป็นตัวกำหนดอนาคตของทีมงาน และ หน่วยงาน!"
การบริหารทีมในทุกหน่วยงาน มันไม่ใช่แค่ให้ทุกคนรู้เป้าหมาย รู้หน้าที่ รู้วิธีที่จะไปให้ถึงเป้าหมายร่วมกัน เท่านั้น (เผลอๆอาจมีหลายๆที่ ที่ในหน่วยงานยังไม่รู้ด้วยซ้ำว่า เป้าหมายของหน่วยงานคืออะไร...หรือถ้าพอจะรู้คร่าวๆก็มักจะไม่รู้ว่า ต้องทำยังไงให้บรรลุเป้าหมาย หรือรู้วิธี แต่ปราศจากแรงจูงใจที่จะทำ!)
3.แต่ละคนในหน่วยงาน ทำงานกันไปแบบ"ไร้ทิศทาง" มีแต่หางเสือแต่ไม่มีหัวคอยนำ!
4.มักจะปล่อยให้ปัญหาเกิดขึ้น แล้วค่อยตามแก้ไปวันๆ มีทั้งปัญหาเรื่องใหญ่ที่ไม่มีใครในหน่วยงาน"เอาอยู่"และส่งผลเสียกับลูกค้า กับองค์กร รวมไปถึงปัญหา"ซ้ำซาก"ที่ไม่เคยป้องกันแต่ปล่อยให้เกิดได้แทบทุกวันจนชิน!
5.ผู้นำหน่วยงาน"ไม่รู้และไม่สนใจ"ว่าทีมงาน คิดอะไร ทำอะไรบ้าง รอให้ผลที่เกิดขึ้นเป็นตัวบ่งบอกผลงานของหน่วยงาน..ผลที่เกิดอย่างดีก็แค่รอดตัวไปวันๆ แต่ส่วนมากจะ"เละ"จนเป็นจุดอ่อนขององค์กร!
ลองกลับกัน...ถ้าเปลี่ยนจาก บริหารเชิงรับ เป็นเชิงรุก ผลที่เกิดขึ้นจะแตกต่างกันแบบหน้ามือเป็นหลังมือเลยครับ เพราะทีมงานจะ"รู้และมีเป้าหมายร่วม" ทีมงานจะรู้ว่า"ต้องทำอะไรและทำยังไง" ปัญหาอาจจะมีบ้างเป็นเรื่องธรรมดา แต่รับรองปัญหาซ้ำซากจะลดน้อยลง ปัญหาใหญ่แทบจะไม่มีเพราะ มีการสื่อสารถึงกัน วางระบบป้องกันไม่ให้เรื่องเล็กลุกลามกลายเป็นเรื่องใหญ่ ผลงานของหน่วยงานอย่างน้อยก็ได้มาตรฐานที่องค์กรคาดหวัง หรืออาจจะโดดเด่นเพราะใช้วิธี บริหารเชิงรุกแบบนี้ครับ!
@ "เริ่มต้นที่"..ผู้นำหน่วยงาน รู้ว่าองค์กร คาดหวังอะไรกับหน่วยงาน...ผู้นำหน่วยงาน มีแผนงานที่ชัดเจน ที่จะให้หน่วยงานบรรลุเป้าหมาย โดยเฉพาะแผนเกี่ยวกับ"ทีมงาน"ซึ่งเป็นปัจจัยชี้ขาดที่จะทำให้หน่วยงาน"เละ"หรือ"โดดเด่น"...และถ้าเป็นไปได้ ผู้นำหน่วยงานที่เก่งในเรื่องคน จะจัดสรรเวลา "คัดสรร"คนที่จะมาอยู่ในหน่วยงานด้วยตนเอง (ไม่ใช่รอให้หน่วยงานอื่น ส่ง"ใครก็ไม่รู้"มาเป็นหนึ่งในทีมงาน และยังไม่มีเวลา "หล่อหลอม"อีกต่างหาก!)
ผู้นำหน่วยงาน จะสื่อสารให้ทีมงานทุกคน "รับรู้และเข้าใจ"เป้าหมายร่วม...ผู้นำหน่วยงานจะวิเคราะห์จุดอ่อน จุดแข็งของหน่วยงาน และทีมงานแต่ละคน ผู้นำหน่วยงานจะสร้างมือรอง หลายๆคนที่เชี่ยวชาญแต่ละด้าน..มือรองบางคนเก่งเรื่องระบบ มือรองบางคนเก่งเรื่องข้อมูล มือรองบางคนเก่งเรื่อง พัฒนาทีมงาน ฯลฯ...
ผู้นำหน่วยงานจะ Coaching มือรองทั้งหมดที่มี เพื่อให้มือรองไป Coaching ทีมงาน(ในกรณีที่มีทีมงานจำนวนมากหลักร้อย หลักพันคน). แต่ในกรณีที่ทีมงานมีจำนวนไม่มากนัก ผู้นำทีมงาน จะพยายามCoachingทีมงานแต่ละคน เพื่อ "ซ่อม"ในบางคนที่มีปัญหา ข้อผิดพลาดในบางเรื่อง และ Coaching เพื่อ"สร้าง"บางคนให้เป็นมือรอง และหลายๆคนเพื่อให้เป็นกำลังหลักของหน่วยงาน ส่วนทีมงานที่เหลือจะจัดสรรเวลาพัฒนาตามศักยภาพที่มีการจัดระดับไว้...โดยบางคน ผู้นำหน่วยงานเน้นCoaching ด้วยตนเองอย่างต่อเนื่อง บางคนให้มือรองCoaching..
การบริหารเชิงรุกแบบนี้ เวลาของผู้นำทีมงาน จะเน้นไปที่การสร้างและพัฒนา ทีมงาน ควบคู่ไปกับการสร้างระบบ เพราะ ถ้าให้เวลาที่น้อยเกินไป หรือไม่มีเวลาให้กับทีมงาน เท่ากับเป็นการตั้งรับ รอปัญหาให้เกิดขึ้น ควบคู่ไปกับการสูญเสียโอกาส ในการดึงศักยภาพทีมงานให้ไปสู่เป้าหมายร่วมของหน่วยงาน!
เพราะฉะนั้น หลายๆท่านที่อาจจะเผลอ บริหารเชิงรับอยู่ทุกวัน ยังไม่สายที่จะรีบ พลิกกลับไปบริหารเชิงรุก..เพราะรุกด้วยการสร้างทีมงาน นอกจากจะไม่"เละ"แล้ว ยังประสบความสำเร็จได้อย่าง"โดดเด่น"..ในเวลาไม่นานครับ.
By : ธีรพล แซ่ตั้ง
